In 2025 zullen levensmiddelenbedrijven in de regio Rotterdam–Den Haag gemiddeld 6 tot 15 vacatures hebben voor de functie van operator. Dat blijkt uit de enquête die de Food Innovation Academy hield onder de aangesloten bedrijven. Bij de foodopleidingen die FIA-partner Lentiz | LIFE College samen met de bedrijven heeft ontwikkeld zijn 18 studenten in opleiding. Als je dat doorrekent, blijkt dat van elke 4 vacatures in 2025 er maar 1 ingevuld kan worden door studenten. Hebben we een probleem?
Zo begon dinsdagmiddag 7 november het Kennis café VIA FIA in de Food Innovation Academy. Onder deze noemer komen elk kwartaal overheid, ondernemers en onderwijsinstellingen bij elkaar in de FIA om met elkaar te praten over actuele ontwikkelingen in de branche. Deze keer was het onderwerp: Hoe zet jij (productie)medewerkers in hun kracht?
Op het puntje van de stoel
De arbeidsmarkt is krap, de dynamiek enorm en de strijd om de nieuwe medewerker heftig. Werkgevers zijn elkaars concurrenten geworden en steken veel energie en geld in het weghalen van medewerkers bij de concurrent. Nicole van der Wekken, directeur Stroomopwaarts MVS, en Ronald van de Merwe, bedrijfsleider Voscon VBS BV, doen het heel anders. Ze kregen met hun verhaal de aanwezigen op het puntje van hun stoel.
“Landelijk zijn er zo’n 1 miljoen mensen die niet meedoen aan het arbeidsproces. Wat als we gaan putten uit deze doelgroep?” Nicole is er dagelijks mee bezig. Bedrijven moeten anders gaan denken, is haar betoog. “Als je blijft denken vanuit je bestaande functiehuis, van daaruit vacatures opstelt en mensen blijft zoeken die perfect passen, kom je er niet in deze arbeidsmarkt. Want die zijn er dus straks niet meer. Werkgevers die nog steeds denken dat ze een keuze hebben, krijgen het heel moeilijk in de toekomst.
Investeren in mensen
Ga niet uit van de functie, maar van de werkzaamheden. Voor welke (deel)taken kun je wel mensen vinden? Kijk naar wat mensen kunnen en waarvan ze blij worden. En investeer in jouw mensen. Een medewerker op mbo-niveau 1 of 2 heeft aandacht nodig. Basisvaardigheden zoals rekenen en taalbeheersing zijn niet altijd aanwezig. Daarnaast kan er ook in de privésituatie van alles spelen, dat waardoor iemand zich niet goed kan inzetten. Gezinshereniging, een ziek kind, mantelzorgtaken…. Het werk gaat niet altijd voor. Toon begrip, denk mee, zorg voor oplossingen. Dan maak je van een medewerker een fan”, aldus Nicole.
Bij Voscon brengen ze de wijze woorden van Nicole in praktijk. Met enthousiasme en vol overtuiging. Bedrijfsleider Ronald van de Merwe staat met zijn voeten op de werkvloer en met zijn hart tussen zijn mensen. Vacatures kennen ze daar niet, wel open sollicitaties, en een wachtrij met stagiaires, want Voscon heeft een geweldige naam op de arbeidsmarkt.
Opleiden doen we zelf wel
“Wij kijken niet naar cv’s. Ben je op tijd voor het sollicitatiegesprek en kijk je recht uit je ogen, dan nemen we je aan”, begint Ronald zijn verhaal. “Opleiden doen we zelf wel. Samen met de medewerker gaan we op zoek naar zijn passie en kijken we wat hij in de toekomst wil bereiken. Iedereen heeft talenten, en wij zorgen dat hij daarmee bij ons aan de slag kan. We zoeken gewoon een plekje. Ik zeg ‘hij’, omdat in de metaalbranche voornamelijk mannen werken. Komt er bij mij een meid de trap op, dan neem ik haar aan zodra ze boven is.”
Uitgaan van mogelijkheden, dus. In hoog tempo somt Ronald een paar voorbeelden op.
“Ben je een goede lasser, en spreek je geen woord Nederlands, dan ga je op pad met een collega-lasser die het gesprek met de klant kan voeren.
Hebben we een grote klus met veel herhalende werkzaamheden, dan vragen we Stroomopwaarts om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Geen grotere voldoening om het werkplezier van zo’n groep te zien. En de eigen medewerkers? Die genieten ook van het enthousiasme en zijn blij dat zij zich met andere taken kunnen bezighouden.
Ben je bij ons stagiaire? Dan krijg je een echt project en mag je fouten maken. We hebben vier praktijkopleiders rondlopen, die ervoor zorgen dat we stagiaires net zo goed opleiden als onze eigen mensen.
Kun je uiteindelijk bij ons niet verder doorgroeien? Dan kijken we bij andere bedrijven naar een geschikt plekje. Goed opgeleide mensen willen we graag behouden voor de branche. En kunnen we zo iemand plaatsen in een mooie functie bij een van onze opdrachtgevers, dan hoeven wij ons niet af te vragen bij wie ze de volgende keer het metaalwerk uitbesteden.
Meteen samen een nieuwe wasmachine gaan kopen
Daarnaast letten we altijd op de thuissituatie van onze medewerkers. Als een medewerker niet goed in zijn vel zit, kan hij niet goed werken en is hij geen leuke collega. Dat is niet productief en slecht voor de sfeer op het werk.
Een zieke echtgenote en geen geld om de kapotte wasmachine te vervangen? Dan stappen we in de auto en gaan we eerst een nieuwe wasmachine kopen. Dat kost me minder dan een medewerker die uitvalt of een wervingsprocedure voor een nieuwe medewerker. Is de auto te klein om met de kinderen een keertje een weekendje weg te gaan, dan ruilen we zijn autosleutels met die van de baas. Zit je hoofd vol met dingen die je moet regelen, omdat er een kind is met het syndroom van Down? Dan helpen we mee met het vinden van de weg naar de juiste instanties.
Ons uitgangspunt is altijd hoe maken we iemand tot de beste medewerker. Hoe zorgen we ervoor dat de Voscan-jas blijft passen en heel comfortabel zit?”
Zowel Nicole als Ronald ontvangen luid applaus voor hun verhaal. Of beter gezegd voor de manier waarop zij met hun medewerkers omgaan. Iedereen voelt de noodzaak tot veranderen. Maar omschakelen is moeilijk. Soms moet eerst de productielijn stilvallen voordat er actie wordt genomen. Hoe krijg je je eigen organisatie zover, is de belangrijkste vraag uit de zaal? Ga gewoon beginnen, is het advies. Geef zelf het geode voorbeeld en maak het niet te ingewikkeld.
Onder het genot van de lekkere hapjes van Sococo wordt er vervolgens enthousiast nagepraat.
Dit artikel verscheen eerder op: Bakkers in bedrijf